Sumber Daya Manusia Bagi Organisasi Kewiraswastaan...

1.      Langkah-langkah penyediaan SDM

               Individu-individu dalam organisasi kerwirausahaan yang dapat memberikan kontribusi atau sumbangan yang berharga berupa peroduktivitas dari posisi yang mereka pegang untuk mencapai tujuan sistem organisasi kewirausahaan. Tugas penyediaan sumber daya manusia yang semestinya adalah sangat penting bagi wiraswastawan. Produktivitas pada semua organisasi kewiraswastaan ditentukan oleh bagaimana sumber daya manusia berinteraksi dan bergabung untuk menggunakan sumber daya system manajemen. Faktor-faktor seperti latar belakang, umur, pengalaman yang berhubungan dengan jabatan, dan tingkat pendidikan formal kesemuanya mempunyai peranan di dalam menentukan tingkat ketepatan posisi individu-individu pada organisasi kewiraswastaan.

Langkah-langkah penyediaan sumber daya manusia :
1. Perekrutan karyawan
Penarikan tenaga kerja adalah langkah pertama di dalam menyediakan
sumber daya manusia bagi organisasi kewiraswastaan setiap kali
terdapat posisi yang kosong.
2. Seleksi calon karyawan
Seleksi tenaga kerja adalah penyaringan awal dari calon sumber daya manusia yang tersedia untuk mengisi suatu posisi. Tujuannya adalah untuk memperkecil hingga jumlah yang relatif sedikit calon karyawan dari mana seseorang akhirnya akan disewa.
3. Pelatihan karyawan
Pelatihan karyawan adalah keterampilan yang diajarkan pihak perusahaan kepada karyawannya.
4. Penilaian hasil kerja
Penilaian tentang hasil kerja yang telah dilakukan oleh karyawannya, apakah sesuai dengan yang diharapkan atau belum.
SUMBER DARI SUMBER DAYA MANUSIA
Sumber dari dalam organisasi :
• Karier
Karir pekerjaan dari seorang karyawannya yang begitu meningkat, memungkinkan karyawan tersebut akan mengisi posisi yang kosong.
• Promosi jabatan, promosi dari dalam biasanya mempunyai keuntungan (1) membangun moral, (2) mendorong karyawan untuk bekerja lebih keras dengan harapan akan mendapatkan promosi, dan (3) membuat individu cendrung tinggal dengan organisasi kewiraswastaan tertentu karena kemungkinan promosi di masa depan.
• Rotasi jabatan
Rotasi jabatan bisa dilakukan apabila itu diperlukan untuk kepentingan perusahaan.
Sumber dari luar organisasi :
• Para pesaing
Satu sumber eksternal sumber daya manusia yang umumnya terbuka adalah organisasi kewiraswastaan pesaing. Karena terdapat beberapa keuntungan membajak sumber daya manusia dari pesaing, tipe pembajakan ini telah menjadi praktek yang umum.
Diantara keuntungan-keuntungannya adalah: (1) pesaing akan harus membayar pelatihan individu sampai saat penyewaan, (2) organisasi kewiraswastaan pesaing mungkin akan agak diperlemah dengan kehilangan individu, dan (3) sekali disewa, individu menjadi sumber informasi yang berharga mengenai bagaimana cara terbaik bersaing dengan bekas organisasinya
• Badan/agen penempatan kerja
Suatu agen penempatan kerja adalah suatu organisasi yang mengkhususkan diri di dalam menyesuaikan individu dengan organisasi. Agen-agen tersebut membantu orang-orang untuk menemukan pekerjaan dan organisasi yang memerlukan tenaga kerja.
• Lembaga pendidikan, beberapa wiraswastawan pergi secara langsung ke perguruan tinggi untuk mewawancarai mahasiswa-mahasiswa yang mendekati kelulusan. Sekolah bisnis, sekolah teknik, sekolah seni, dan lain-lain mempunyai sumber daya manusia yang agak berbeda untuk ditawarkan. Usaha penarikan tenaga kerja hendaknya dipusatkan pada sekolah-sekolah dengan kemungkinan tertinggi untuk menyediakan sumber daya manusia semestinya bagi posisi lowong.
• Mass media informasi
Mungkin sumber tenaga kerja manusia yang potensial yang paling luas adalah pembaca dari publikasi-publikasi tertentu. Untuk bisa menemukan sumber ini,
wiraswastawan bisa memasang iklan pada media masa. Iklan tersebut hendaknya menguraikan posisi yang lowong secara mendetail dan mengumumkan bahwa organisasi kewiraswastaan menerima lamaran dari individu yang memiliki kualifikasi. Tipe posisi yang hendak diisi
menentukan tipe publikasidi mana suatu iklan hendak dipasang.

Seleksi
Adalah pemilihan individu untuk disewa dari semua individu-individu yang telah direkrut
Tahap-Tahap Proses Seleksi
• Penyaringan Pendahuluan dari rekaman, berkas data, dll
• Wawancara Pendahuluan
• Tes Kecerdasan (intelegence)
• Tes Bakat (Aptitude)
• Tes Kepribadian (Personality)
• Rujukan Prestasi (Performance References)
• Wawancara Dianostik
• Pemeriksaan Kesehatan
• Penilaian Pribadi
Dua alat yang sering digunakan untuk membantu proses seleksi adalah :
1. Ujian (testing)
sebagai penelitian kualitas sumber daya manusia yang relevan untuk menjalankan tugas atau jabatan yang tersedia.
Dibagi menjadi empat kategori :
- tes bakat (aptitude test), mengukur potensi individu untuk melaksanakan
beberapa tugas. Test bakat dibedakan dengan pengukuran kecerdasan umum sementara yang lainnya mengukur kemampuan khusus, seperti mekanial.
- tes pencapaian (achievement test), mengukur tingkat keterampilan atau
pengetahuan yang dimiliki oleh individu dalam bidang tertentu
dinamakan test pencapaian. Keterampilan dan pengetahuan ini mungkin
diperoleh melalui berbagai aktivitas pelatihan atau pengalaman nyata.
- tes minat vokasional (vocational interest test), berusaha mengukur minat individu di dalam melaksanakan berbagai jenis aktivitas dan diatur dengan asumsi bahwa orang-orang tertentu melaksanakan tugas dengan baik karena aktivitas pekerjaan tersebut menarik bagi mereka. Tujuan dasar dari tipe test ini adalah untuk membantu memilih individu-individu yang menemukan aspek tertentu dari posisi yang lowong adalah menarik.
- tes kepribadian (personality test), menguraikan dimensi kepribadian individu, seperti kematangan emosional, subyektivitas, atau obyektivitas.
2. Pusat Penilaian (assesment Center)
suatu program, dan bukannya tempat, dimana peserta tergabung dalam sejumlah individu dan kelompok latihan yang dibentuk untuk menstimulasi aktivitas-aktivitas penting pada tingkat dimana peserta berharap untuk bisa mencapai suatu tingkatan tertentu.

Pelatihan (Training)
Adalah proses pengembangan kualitas sumber daya manusia yang pada akhirnya akan membuat sumber daya tersebut menjadi lebih produktif dan, karenanya bisa menyumbang bagi pencapaian tujuan organisasional.

TEHNIK PENGEMBANGAN KETERAMPILAN
Teknik pengembangan keterampilan dalam program pelatihan bisa dibagi
menjadi dua kategori luas : (1) Teknik dalam jabatan untuk mengembangkan keterampilan (on the job teckniques for develoving skill), dan (2) teknik ruang kelas untuk mengembangkan keterampilan (classroom techniques for develoving skill).
Teknik tertentu yang diajukan pada pengembangan keterampilan dalam ruang kelas termasuk berbagai tipe permainan manajemen (management games) dan suatu macam aktivitas permainan peranan (role playing activities). Format il dari siswa latihan untuk membuat dan kemudian mengevaluasi berbpaling umum bagi permainan manajemen membutuhkan suatu kelompok kecagai keputusan manajemen.
1. Evaluasi Program Pelatihan., Sesudah program pelatihan selesai program tersebut hendaknya dievaluasi keefektivitasannya. Karena program pelatihan merupakan suatu investasi biaya, manajemen hendaknya mendapatkan hasil pengembalian yang layak. Biaya-biaya termasuk bahan, waktu bagi pelatihan, dan kehilangan produksi akibat individu yang dilatih dan bukannya bekerja. Pada dasarnya, program pelatihan harus dievaluasi untuk menentukan apakah ia memenuhi kebutuhan di mana program tersebut dirancang.
2. Penilaian Hasil Kerja (Performance Appraisal), sesudah individu direkrut, diseleksi dan dilatih, tugas membuat mereka menjadi individu yang produktif dalam organisasi belumlah selesai. Langkah keempat dalam proses penyediaan sumber daya manusia yang tepat bagi organisasi kewiraswastaan adalah penilaian hasil kerja. Satu dari tujuan utamanya adalah untuk memberikan umpan balik pada anggota organisasi kewiraswastaan mengenai seberapa baik mereka bisa menjadi lebih produktif. Kelemahan potensialnya adalah (1) individu yang terlibat dalam penilaian hasil kerja bisa memandang penilaian tersebut sebagai situasi balas jasa – hukuman (reward punishment situation) ; (2) penekanan penilaian hasil kerja bisa menunda penyelesaian kertas kerja bukannya mengkritik hasil kerja individu ; dan (3) menghasilkan beberapa tipe reaksi negatif dari bawahan ketika pengevaluasi memberikan suatu komentar negatif.

http://d-dan-20.blogspot.com/2010/12/sumber-daya-manusia-bagi-organisasi.html

2.      Sumber dari SDM

Setelah mengetahui pengertian sumber daya manusia, sekarang kita akan membahas tentang peran dan fungsinya dalam ekonomi. Dari uraian singkat di atas dapat dikemukakan bahwa peran dan fungsi SDM dapat dikelompokkan menjadi dua bagian, yaitu secara mikro dan makro. Secara mikro sumber daya manusia berperan dalam hal faktor produksi (ketenagakerjaan). Sedangkan secara makro peran sumber daya manusia dalam hal pembangunan dan kependudukan. Berikut peran dan fungsi SDM dalam ekonomi:

Sumber Daya Manusia sebagai Tenaga Kerja

Tenaga kerja (manpower) adalah penduduk dalam usia kerja (berusia 15-64 tahun) yang memiliki kemampuan untuk mengeluarkan usaha tiap satuan waktu guna menghasilkan barang atau jasa, baik untuk dirinya sendiri ataupun untuk orang lain.

Sumber Daya Manusia sebagai Tenaga Ahli

Sumber daya manusia bersama-sama dengan teknologi dianggap sebagai keunggulan kompetitif untuk menjadikan sumber daya manusia sebagai tenaga ahli dalam mengejar ketertinggalan dari pembangunan ekonomi.

Sumber Daya Manusia sebagai Pimpinan Perusahaan

Kepemimpinan adalah suatu proses dimana orang-orang tertentu mempengaruhi tindakan, sikap dan nilai-nilai orang lain dengan sukarela, antusias, dan dedikasi yang tinggi. Untuk menjadi seorang pimpinan perusahaan yang baik, ia harus memiliki keahlian interpersonal yang luar biasa. Sehingga mampu digunakan untuk memperbaiki hubungan yang retak dengan para karyawan di dalam suatu organisasi.

Sumber Daya Manusia sebagai Tenaga Usahawan

Tenaga usahawan adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik didalam maupun di luar hubungan kerja secara mandiri. Tujuannya untuk menghasilkan jasa atau barang untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Sebagai tenaga usahawan maka sumber daya manusia harus melibatkan dirinya dalam proses produksi.

Sumber Daya Manusia dalam Menciptakan dan Mengembangkan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi (IPTEK)

IPTEK adalah segala sesuatu yang diketahui mengenai pengetahuan suatu bidang yang disusun secara sistematis yang digunakan untuk menerangkan gejala-gejala tertentu. Ini bisa dilakukan di berbagai bidang dengan menggunakan teknik atau metode dalam produksi barang dan jasa atau teknologi-teknologi yang ada.

Mengorganisasikan Penggunaan Berbagai Faktor Produksi

Pengorganisasian merupakan cara manajamen merancang struktur formal untuk penggunaan yang paling efektif. Misalnya terhadap sumber daya keuangan, fisik, bahan baku, dan tenaga kerja organisasi.

Sumber Daya Manusia sebagai Produsen

Produksi merupakan setiap perbuatan yang menjadikan barang dapat lebih sempurna (dapat menambah nilai atau manfaat suatu barang) untuk memenuhi kebutuhan manusia. Hal yang dimaksud dengan produsen adalah pihak atau pelaku yang melakukan produksi dalam menambah nilai guna suatu barang atau menciptakan barang baru. Sehingga lebih bermanfaat dalam memenuhi kebutuhan masyarakat.

Sumber Daya Manusia sebagai Konsumen

Konsumsi dalam pengertian umum berarti pemakaian barang-barang hasil produksi. Menurut istilah ekonomi, konsumsi merupakan kegiatan menggunakan, memakai atau menghabiskan barang dengan maksud memenuhi kebutuhan. Konsumen adalah setiap orang pemakai barang dan jasa yang tersedia dalam masyarakat bagi kepentingan diri sendiri, keluarga, orang lain, maupun makhluk hidup lain, serta tidak diperdagangkan.

https://jojonomic.com/blog/sumber-daya-manusia/

3.      Motivasi dalam kewiraswastaan

Motivasi

Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal (Hasibuan, 2016). G.R. Terry dalam Hasibuan (2016) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan. Menurut Wahjosumidjo dalam Rusdiana (2014), motivasi merupakan proses psikologi yang mencerminkan interaksi sikap, kebutuhan, persepsi, dan keputusan yang terjadi pada diri seseorang. Proses psikologi timbul akibat faktor dari dalam diri seseorang berupa kepribadian, sikap, pengalaman dan pendidikan, sedangkan dari luar diri seseorang berbagai faktor lain yang sangat kompleks.

Berwirausaha

Menurut Wibowo (2011), wirausaha adalah orang yang terampil memanfaatkan peluang dalam mengembangkan usahanya, dengan tujuan untuk meningkatkan kehidupannya. Scarborough dan Zimmerer dalam Wibowo (2011) mengatakan bahwa wirausaha merupakan orang memiliki karakter wirausaha, dan mengaplikasikan hakikat kewirausahaan itu dalam hidupnya. Dengan kata lain, wirausaha adalah orang yang memiliki jiwa kreativitas, dan inovatif yang tinggi dalam hidupnya. Menurut Lupiyoadi (2007) dalam Astiti (2014), mengatakan bahwa wirausaha adalah orang kreatif dan inovatif serta mampu mewujudkannya untuk peningkatan kesejahteraan diri, masyarakat dan lingkungannya. Seorang wirausaha tidak pernah lupa memikirkan kesejahteraan masyarakat sehingga mereka selalu berfikir kritis untuk selalu mencari inovasi dalam penciptaan produk untuk masyarakat.

Motivasi Berwirausaha

Menurut Wikanso (2013), motivasi adalah sesuatu yang dapat mempengaruhi atau mendorong seseorang yang merupakan energi pada diri seseorang untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Motivasi dapat pula dikatakan serangkaian usaha untuk menyediakan kondisi-kondisi tertentu, sehingga seseorang itu mau dan ingin melakukan sesuatu dan bila ia tidak suka, maka akan berusaha untuk meniadakan atau mengelakkan perasaan tidak suka itu. Jadi, motivasi itu dapat dirangsang dari luar tetapi motivasi itu adalah tumbuh di dalam diri seseorang.

Masih menurut Wikanso (2013), dalam konteks entrepreneur, maka motivasi dapat dikatakan sebagai keseluruhan daya penggerak di dalam diri seorang entrepreneur yang menimbulkan kegiatan entrepreneur yang menjamin kelangsungan dari kegiatan entrepreneur dan yang memberi arah pada kegiatan entrepreneur tersebut sehingga tujuan yang dikehendaki dapat tercapai. Motivasi berwirausaha adalah dorongan kuat dari dalam diri seseorang untuk memulai mengaktualisasi potensi diri dalam berfikir kreatif dan inovatif untuk menciptakan produk baru dan bernilai tambah guna kepentingan bersama. Wirausaha akan muncul ketika seseorang berani mengembangkan usaha-usaha dan ide-ide barunya. Membuat seseorang menjadi berani mengembangkan usaha dan idenya melalui motivasi berwirausaha yang kuat. Dua hal tersebut harus saling berhubungan agar tercipta wirausaha yang kuat dan tangguh serta berkualitas (Astiti, 2014).

Jenis dan Sumber Motivasi

Menurut Siregar dan Nara (2011), motivasi dapat dibedakan menjadi dua, yaitu:

Motivasi Intrinsik Motivasi intrinsik adalah motivasi yang berasal dari dalam diri individu tanpa adanya rangsangan dari luar.

Motivasi Ekstrinsik Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang berasal dari luar misalnya pemberian hadiah dan faktor-faktor eksternal lainnya yang memiliki daya dorong motivasional.

https://www.hestanto.web.id/motivasi-berwirausaha/

4.      Bentuk bentuk komunikasi

Ada banyak definisi mengenai komunikasi menurut para ahli. Komunikasi adalah suatu interaksi, proses simbolik yang menghendaki orang-orang mengatur lingkungannya dengan
(1) membangun hubungan antar sesama manusia,
(2) melalui pertukaran informasi
(3) untuk menguatkan sikomunikasi interpersonal dan tingkah laku orang lain
(4) berusaha untuk mengubah sikomunikasi interpersonal dan tingkah laku itu.
Everett M Rogers mendefinisikan komunikasi adalah “Komunikasi adalah suatu proses dimana suatu ide dialihkan dari sumber kepada satu penerima atau lebih dengan maksud untuk mengubah tingkah mereka.
Definisi Komunikasi ditinjau dari etimologi, komunikasi berasal dari kata communicare yang berarti “membuat sama”. Definisi kontemporer menyatakan bahwa komunikasi berarti “mengirim pesan”. Menurut (Effendy. 2003: 9) istilah komunikasi (communication) berasal dari kata latin communication, dan bersumber dari kata communis yang berarti sama. Sama di sini maksudnya adalah sama makna.
Berbicara mengenai definisi komunikasi tidak ada definisi yang salah dan benar secara absolute. Namun definisi kontemporer menyarankan bahwa komunikasi merujuk pada kalimat “mendiskusikan makna”, ”mengirim pesan” dan ”penyampaian pesan lewat media”. Apapun istilah yang dipakai, secara umum komunikasi mengandung pengertian “memberikan informasi, pesan, atau gagasan pada orang lain dengan maksud agar orang lain tersebut memiliki kesamaan informasi, pesan atau gagasan dengan pengirim pesan.

Ada banyak definisi mengenai komunikasi menurut para ahli. Komunikasi adalah suatu interaksi, proses simbolik yang menghendaki orang-orang mengatur lingkungannya dengan
(1) membangun hubungan antar sesama manusia,
(2) melalui pertukaran informasi
(3) untuk menguatkan sikomunikasi interpersonal dan tingkah laku orang lain
(4) berusaha untuk mengubah sikomunikasi interpersonal dan tingkah laku itu.

Everett M Rogers mendefinisikan komunikasi adalah “Komunikasi adalah suatu proses dimana suatu ide dialihkan dari sumber kepada satu penerima atau lebih dengan maksud untuk mengubah tingkah mereka.
Definisi Komunikasi ditinjau dari etimologi, komunikasi berasal dari kata communicare yang berarti “membuat sama”. Definisi kontemporer menyatakan bahwa komunikasi berarti “mengirim pesan”. Menurut (Effendy. 2003: 9) istilah komunikasi (communication) berasal dari kata latin communication, dan bersumber dari kata communis yang berarti sama. Sama di sini maksudnya adalah sama makna.
Berbicara mengenai definisi komunikasi tidak ada definisi yang salah dan benar secara absolute. Namun definisi kontemporer menyarankan bahwa komunikasi merujuk pada kalimat “mendiskusikan makna”, ”mengirim pesan” dan ”penyampaian pesan lewat media”. Apapun istilah yang dipakai, secara umum komunikasi mengandung pengertian “memberikan informasi, pesan, atau gagasan pada orang lain dengan maksud agar orang lain tersebut memiliki kesamaan informasi, pesan atau gagasan dengan pengirim pesan.

http://merengkuhbayangan.blogspot.com/2012/12/makalah.html

5.      Teknik pengembangan keterampilan

1. Pelatihan

Pelatihan merupakan program umum untuk mengembangkan tenaga kerja. Bentuknya bisa pelatihan di dalam perusahaan (internal training) atau di luar perusahaan (external training).

Internal training yang jamak disebut juga in house training bisa menggunakan pelatih dari perusahaan sendiri atau luar perusahaan.

Contohnya, saat saya bekerja dulu, saya mendapat pelatihan mengoperasikan spektrometer serapan atom, preparasi sampel, dan penggunaan alat-alat laboratorium dari staf laboratorium yang saya gantikan.

Bukan hanya mengenai pengoperasian alat, namun saya juga mendapat pelatihan keselamatan kerja dari staf keselamatan kerja perusahaan dan pemahaman ISO/IEC 17025:2005 dari konsultan yang didatangkan perusahaan.

Sementara itu, external training dilakukan dengan mengirimkan karyawan ke instansi atau lembaga pelatihan tertentu, baik pemerintah maupun swasta.

Sebagai contoh, saya mendapat external training mengenai pengambilan dan pengujian contoh udara dari Pusat Penelitian Ilmu Pengetahuan dan Teknologi (Puspiptek), Serpong.

Contoh lain, kawan saya mendapatkan pelatihan audit internal dari Komite Akreditasi Nasional (KAN).

2. Pendidikan

Pengembangan karier karyawan melalui pendidikan biasanya bersifat khusus. Ini ditujukan untuk karyawan terbaik yang dianggap perlu mengembangkan pendidikannya karena pendidikan sebelumnya belum cukup.

Sebagai contoh, seorang karyawan lulusan D3 mendapat tugas kuliah S1 agar pengetahuan dan keterampilannya meningkat.

Di mana kuliahnya? Bergantung pada kebijakan perusahaan.

Sepanjang yang saya tahu, perusahaan besar yang ada di Sulawesi mengirimkan karyawannya untuk kuliah di perguruan tinggi yang ada di Makassar, Surabaya, Bandung, dan Jakarta.

3. Magang

Seperti halnya pelatihan, magang kerja bisa dilakukan di dalam perusahaan atau di luar perusahaan. Magang di dalam perusahaan biasanya lintas departemen dengan durasi satu sampai tiga bulan.

Contohnya, seorang kawan saya di laboratorium magang kerja selama sebulan di Departeman Mining untuk mempelajari proses pengambilan dan preparasi contoh tanah yang dilakukan di departemen tersebut.

Magang kerja internal ini ditujukan untuk menyelaraskan dan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teman saya dalam hal pengambilan dan preparasi contoh tanah.

Di sisi lain, magang eksternal dilakukan di perusahaan induk atau perusahaan lain.

Sebagai contoh, saya mendengar karyawan sebuah perusahaan kendaraan bermotor dikirim ke Jepang selama 6 bulan untuk magang di induk perusahaan tersebut.

4. Job enrichment

Pengembangan karyawan bisa juga dilakukan dengan job enrichment. Singkatnya, program ini adalah penambahan tugas dan tanggung jawab di posisi yang sama.

Beberapa contohnya adalah:

Karyawan yang mendapat tugas tertentu (misalnya projek khusus) di departemennya atau lintas departemen

Karyawan yang mengisi jabatan baru yang sebelumnya tidak ada dengan tingkat yang sama

Karyawan mendapat tugas menggantikan atasannya yang sedang cuti atau dinas luar kota

Biasanya, karyawan yang dilibatkan dalam program job enrichment ini adalah karyawan yang menonjol di antara karyawan lain.

Meskipun demikian, ada juga perusahaan yang melakukan job enrichment pada semua karyawan yang berada dalam satu tingkat (level) demi memeratakan kesempatan berkembang pada mereka.

5. Benchmark

Benchmark atau terkadang disebut juga studi banding adalah mengevaluasi atau membandingkan sesuatu dengan standar. Cara ini dilakukan bila sesuatu di perusahaan tersebut perlu ditingkatkan.

Sebagai contoh, sebuah perusahaan tambang yang hendak membangun tanur peleburan baru, melakukan benchmark ke perusahaan tambang lain yang memiliki pengalaman menggunakan tanur tersebut.

Tentu saja, studi banding ini tidak melulu terhadap peralatan, namun bisa juga pada apa pun yang menyangkut kepentingan perusahaan. Beberapa di antaranya adalah:

Keselamatan kerja

Prosedur kerja baku

Situasi kerja

Perjanjian kerja bersama antara perusahaan dengan karyawan

6. Uji kompetensi

Uji kompetensi atau uji kemampuan dilakukan juga untuk mengembangkan karyawan. Uji ini bisa dilakukan oleh pihak perusahaan sendiri atau Lembaga Sertifikasi Profesi (LSP) yang telah diakreditasi Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP).

Uji kompetensi internal biasanya berupa program tahunan yang dijalankan suatu departemen yang menjalankan suatu standar internasional.

Sebagai contoh, laboratorium yang menjalankan ISO/IEC 17025:2005 melakukan uji kompetensi tahunan terhadap analis sebagai bagian dari jaminan mutu pengujian atau kalibrasi.

Pada praktiknya, penyelia yang ditunjuk akan menguji analis dalam hal pengujian atau pengoperasian alat.

Sementara itu, uji kompetensi oleh LSP setahap lebih maju karena sertifikat yang dikeluarkan untuk karyawan yang diuji kompetensi akan diakui secara nasional.

Kelemahannya adalah perlu biaya yang tidak sedikit untuk melakukannya.

7. Rotasi kerja

Metode lain pengembangan karyawan adalah rotasi kerja. Metode ini bisa di satu departemen atau antardepartemen dengan waktu mingguan atau bulanan.

Tujuannya antara lain menyiapkan karyawan yang akan mendapat promosi, memberikan tantangan baru, atau menambah keterampilan karyawan.

Sekadar contoh, seorang Manajer Mutu sebuah laboratorium yang menerapkan ISO/IEC 17025:2005 dirotasi menjadi Manajer Teknis.

Hal yang sama terjadi pada Manajer Teknis yang ditugaskan menjadi Manajer Mutu.

8. Coaching

Coaching (bimbingan) bisa diberlakukan pada karyawan berkinerja baik atau berkinerja buruk.

Tujuannya adalah meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja, transfer pengetahuan, menambah keterampilan bawahan, dan mendekatkan hubungan kerja atasan-bawahan.

Misalnya, seorang atasan yang memiliki keterampilan mengkalibrasi spektrometer X-ray fluorescence (XRF) membimbing satu atau lebih bawahannya agar mampu mengkalibrasi peralatan tersebut.

9. Promosi

Metode pengembangan yang terakhir adalah promosi.

Selain menghargai kinerja bagus karyawan, promosi ini bertujuan mengembangkan keterampilan karyawan dan mempertahankan karyawan bertalenta dan berkinerja baik agar tidak mengundurkan diri atau pindah ke perusahaan lain.

Biasanya, promosi dilakukan bila ada posisi yang lowong, posisi baru, atau karyawan bersangkutan telah memenuhi kualifikasi posisi di atasnya. Sebagai contoh, setelah tiga tahun di posisi Assistant Chemist saya mendapat promosi menjadi Chemist.

https://www.duniakaryawan.com/metode-pengembangan-karyawan/